领导谋略 我们在人本管理上是否有失误
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领导谋略 我们在人本管理上是否有失误
我们在人本管理上是否有失误
我们管理的对象是有一定素质的下属，这就要求你自己要有更高的素质，管理工作归根到底是领导和下属在素质上的PK。作为领导，如果你的素质不高必然要与下属发生抵触，不管是在心理还是在行为上都是如此。你希望下属自愿追随，而现实却是他们缺乏动力；你希望下属自主工作，而现实却是他们缺乏活力；你希望下属自我管理，而现实却是他们缺乏自律能力，为什么会有如此之多的矛盾呢？
领导权威降低和下属信任危机上的矛盾。什么是权威——权威由权力和威信两部分组成。什么是权力和威信？权力，是强迫下属服从自己意志的力量，与领导所任职务紧密联系，来源于组织任命和规章制度。而威信，是人格品质上的一种信誉，它由品德、才能、风度、魄力等要素构成，与你所任职务没有太大的联系，主要来自下属评价。你在决定团队事务上有相应的权力，但不一定是权威。权力能帮助你树立权威，用得不好也能降低你的威信。比如说，由于你决策失误，给团队造成了损失，下属的信任度马上就会下降，进而影响你的威信，这个时候，下属们对你的管理可能就是口服心不服。
领导家长作风与下属渴望关爱之间的矛盾。现在的下属中独生子女比例较大，这些下属的依赖性比较强，什么都习惯于现成的事物。他们真心希望你能向慈母、兄长一样关爱他们，这样他们心理上就不会失衡。而传统的管理方式可能更习惯于指令性管理，一些领导也常带有着强制式的、家长式的惯性思想，这就与年轻下属们渴望的父母爱、兄长情，产生了较大的矛盾。由于多数下属在心理上缺少应对逆境的心理准备，这就会导致他们在心理上疏远你，有的还可能出现一些逆反情绪，这就是大家经常说的“现在的下属一茬儿不如一茬儿”、“越来越不听招呼”。
领导素质能力有限与下属求知成才愿望之间的矛盾。下属都渴望在团队能锻炼成才，学到真本事，为个人发展进步，提高社会生存和竞争技能打下一个基础。他们不但需要你在政治上能关照自己，而且希望你能像老师一样，为他们传授知识和创造成才的机遇。从当前的实际情况看，虽然有的领导素质相对较高，但也不一定很全面，比如在下属升学考研、晋升职称等方面，我们在帮助下属提高应试水平这方面，有时可能是心有余而力不足。领导素质能力不全面很难帮助下属成才，下属求知成才的愿望受到影响，也有可能影响到上下关系。
作为团队组织，长期以来由于受传统观念、机制、氛围和政策、制度等方面的影响，在管理上，可能强调服从团队建设的方面较多，但在体现和满足下属自身权益方面，做得还有差距：
一方面强化高度的集中统一，另一方面却容易忽视下属个性发展的空间。下属的个性是在一定的条件和环境影响下，形成的相对固定的特性，也就是工作中或业务上的一种风格和特点。我们强调高度的组织纪律性不单是要确保团队有序的经营，而是要创造出大家干事业的和谐氛围，如果没有这种环境或者这种氛围不好，下属的主动性和创造性就会受到束缚和压抑，下属们有可能被管死。
一方面强调服从大局的需要，另一方面却容易忽视下属正当权利的存在。有的领导给下属写考核结论的时候，经常说，“该同志能够服从大局需要，正确对待个人利益与工作的关系”，这句话仔细品味一下，下属的一些权益被所谓的“顾全大局”、“发扬风格”而牺牲，正当的权益没有得到尊重。下属们嘴上虽不说，心里郁闷。时间长了，他们会认为领导缺少人情，使组织的信任度降低。
一方面突出了领导的绝对权威，另一方面却容易忽视下属民主参与的权利。领导管理下属，也希望下属服从管理，要让下属们心服口服，对他们关注问题的知情权、参与权和监督权，下属希望的“理解”、“支持”、“尊重”、“民主”等要求，也要给予重视和体现，这样上下之间的沟通会容易一些。
一方面注重了薪酬福利的改善，另一方面却容易忽视下属精神境界的塑造。团队的薪酬福利应该随着业绩增加自下而上而不断改善，在此基础上，还应注意用组织文化和团队精神，进一步营造出想干事业，奋发有为，公平竞争，靠人品立身，用素质晋升，凭实绩进步的和谐环境和机制。如果没有这种氛围和措施，就可能会使真正想干事业的人才流失掉。
作为领导，我们都应该反思一下，在你的团队中，是否发生过这些问题。
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