领导谋略 组织文化是团队成长的“DNA”
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领导谋略 组织文化是团队成长的“DNA”
破译基业长青的密码
不管是团队还是生物，要想活得长，究竟靠什么，答案只有一个：信念、精神和文化。
如果我们把历史上的封建王朝看作是一个大团队的话，那么这个团队经营的应该是政权和统治，而历史上的封建朝代长的几百年，短的才十几年，它的寿命似乎比不上那些宗教和大学。团队有存亡，朝代有更替，两者有无可比性呢？我们来做个分析看看：
所谓得民心者得天下，王朝从表面上看经营的是统治或权力，但其实经营的是人心，无论在什么时候，只要失去民心，这个朝代会很快垮台。
从各朝代的年表统计来看，比较长的朝代有这么几个：
夏470年，商554年，周（东西两周）789年，汉（东西两汉）372年，唐289年，宋（南北两宋）319年，明276年，清267年。其中最长的是周和商，都超过了500年，相对比较短的是明清，也在200年以上，看来，能经营200年以上的朝代就算是长寿了。
在秦以前的夏、商、周三代，王朝基本上是以血缘关系为纽带的部落社会，这些朝代的开国领袖都是德高望重的草根人物，因为他为本部落作出了很大的贡献，所以威信很高，被大家推选为社会的首领。这种带有一定血缘关系的氏族社会，其政权有着天然的牢固性。
有三个朝代的历史比较短，秦、隋、元，这些朝代的开国皇帝们由于打下了一统天下的江山，在他们的心理上，普天之下，莫非王土，率土之滨，莫非王臣。他们认为凡是天地间的万物都是皇帝我个人的。特别是这些开国皇帝的子孙们，在这种皇权至上的思想统治下，把臣民如同草芥，而且穷兵黩武，透支国力，这样往往导致人心尽失，此时的王朝很快就玩完了。
自秦朝快速灭亡后，以后的朝代多少都吸取了暴政的教训，在王朝建立的初期，轻徭役、免赋税以给百姓一定的时间来休养生息，各个王朝也就是在这个时期播种民心，靠当初的这些民心来支撑这个朝代的统治。从这些朝代开国的高祖和太宗们当初的施政策略，我们可以看出，当这个王朝进入一统天下的时候，首先要想办法稳住民心，轻徭役、免赋税，开仓放粮，让你们别饿着肚子造反。然后再弄出一些什么四书五经、独尊儒术之类的文化来，这个很重要，这叫“教化”。比如说儒家文化中的隐忍，就是让你们老百姓乖乖地当顺民，营造出一片国泰民安的盛世来。还有一手就是加强统治机器的硬件建设，手里要有刀把子，每个朝廷都养有重兵，既防外也防内，这一招儿叫“文韬武略”。老百姓有吃有喝，又有圣人之言规劝，还有专政机器盯着，谁还敢造反啊！
汉、唐、宋、明、清这些朝代都延续了两百年以上，当然，皇帝后世的子孙们如果没能用好这“三板斧”，那他的结果只能和秦二世、隋炀帝一样。而现代团队的兴亡，也是遵循着同样的规律。
中华民族是人类历史上最伟大的团队，没有因为一个个历史朝代的覆灭而导致这个国家的崩溃，这在世界民族史上独树一帜。为什么呢？因为我们积淀了强大的思想和文化。强大的文化产生强大的凝聚力，任何外来文化和制度想取而代之都会被同化，这就是“中国”——这个有着五千年文化积淀的民族为不会灭亡的原因。
团队没有适合市场的产品和服务不行，没有得到市场和客户的支持不行，没有优秀的人才和核心技术也不行。怎样才能在竞争中获得这些优势呢？只有从产品功能化走向品牌化，从利益走向文化，团队才能获得持续发展的动力。
有些团队发展得很快，但倒闭得更快。最常见的错误就是注重了产品的市场价值，却没有注重团队的精神价值。就是光知道赚钱，什么赚钱就干什么，不管三七二十一，先把钱赚够了再说，甚至竭泽而渔，焚林而猎，不计资源能耗的高成本，这样的经营又能走多远呢？
这样的团队在掘得“第一桶金”后往往占不住市场，因为它太急功近利了，主打产品还没有做好，就想多元化经营，一个品牌好不容易建立起来，就在售后服务等方面屡屡遭到投诉，不要说和国外团队一起同场竞技，就是和国内同行业竞争，也会很快倒掉。
团队持续发展靠什么？
短期靠周转——“经营能力”；中期靠产品——“品牌能力”；长期靠理念——“文化能力”。
团队最终要能获得永久的生命力，必须让自己的品牌得到客户、市场、社会、政府的认可和信任，这就需要我们要有这样的策略和勇气：从没钱到有钱，从有钱到有人，从有人到有道，即走品牌和文化发展之路，勇敢地承担起团队对社会的道义和责任。
组织文化是团队成长的“DNA”
大家知道了文化是团队的长生不老之药后，就比较容易理解什么是组织文化了。组织文化潜藏在大家自发的行为意识中，它虽然看不见，但大家能感受到它的存在，这种无形性、约束性、相对的稳定性和连续性等，无时无刻不在影响着大家。谁违背了这个组织文化，就会被这个团队淘汰。比如，不会喝酒的人就不太愿意参加酒局，而酒逢知己的人愿意在一起碰杯子，大家都喜欢喝酒这就成了一种文化。在团队中，大家自动自发地做同一件事，这就叫文化，我们也把它称为团队的“DNA”，这么一说，大家就能理解文化对于团队的重要性了。
它能引领团队的价值理念。组织文化反映了大家的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对大家的思想、行为会产生指导作用。优秀的组织文化能使大家潜移默化地接受团队共同的价值观。由于大家在思想认识上高度一致，就能朝着一个共同的、确定的目标使劲。比如，距今342年的北京“同仁堂”，它的寓意是要“同修仁德”，就是说，我卖药不只为了赚钱，而且要遵守商业道德，我们的药店秉持的是“仁德”的宗旨。
它能激励员工的拼搏作为。组织文化能创造的尊重人、理解人、关心人的氛围，激发和调动大家的积极性和创造性，大家在一起能团结奋斗、互相帮助，在这个氛围中工作，你的感觉是什么？当然是自豪了。那么，你也会对团队的目标、准则和观念产生强烈的认同感和归属感，并把自己的思想、感情、行为与整个团队经营结合起来，当你作出成绩后，你会觉得实现了人生抱负，你会有一种不虚此生的满足感，也会对团队产生出强大的向心力和凝聚力。
它能约束大家的行为规范，文化是大家潜在的行为规范，不论是谁，只要进入这个团队，就要接受这种规范，大家都在主动自发地这么做，你也不能例外。在中国，海尔文化做得很成功，可是，张瑞敏在刚接海尔的前身——青岛电冰箱总厂的时候，那时的团队是一个一盘散沙的小厂。而张瑞敏给员工们制定的第一项制度，就是不准在车间里随地大小便，这在今天看来简直无法想象。但试想一下，没有员工的行为规范，又哪来今天的“海尔文化”呢？
它能调控组织的管理功能。组织文化做得好，大家对团队的认可度就会很高，你也不用天天盯着下属，告诉他们你要干这或者干那，大家都形成了统一的规范，自然都会自觉地按规范来干活。团队要是发生了什么问题或者某个员工捅出了什么漏子，大家会自觉地把它摆平，谁也不会冷眼旁观，因为大家都有一个共同的价值观和利益点，这就是文化的调控作用。
它能塑造团队的健康形象。内强素质、外塑形象是优秀团队的特点。这样的团队主动向公众展示自身的健康形象、优良业绩和积极向上的精神风貌，会以高质量的服务、过硬的产品、公道的价格来取得社会效益的良好口碑，而这些口碑就是团队绩效的重要来源。团队通过与外界交往，把健康的形象辐射到整个社会大众，对社会风气的根本好转也会产生积极的影响和促进作用。
它能适应变革的调整功能。市场在不断变化，团队发展战略在不断调整，组织文化也不是一成不变的，它也需要变革以适应团队发展战略的调整变化。而重新修正的组织文化是要通过市场来检验的，通过这样的验证，我们可以总结成绩，发现问题，不断修正我们的组织文化，这可是一个不断循环往复的过程，你可千万不要失去耐心，优秀的组织文化就是在这样反复的过程中，不断提炼，不断检验，不断修正，才逐渐成熟的。
组织文化的这六大功能，不是单项地表现出来，而是综合地、整体地发挥作用。在不同的组织文化中，它所表现的侧重点也不同。特别是其中蕴藏着的软指标，为组织文化的建立提供了良好的环境和土壤，我们一定要高度重视这些软指标。
你的价值观念是否崇高？虽然文化成为了现代人生活的重要方式，但只有那些有益的、健康的、有价值的文化生活，才可能在群体中反复出现，而价值观在文化中居于核心地位。同样，团队的价值观在组织文化中也起着核心作用。可以说，所有的组织文化都是围绕着团队的价值观产生的。
你的道德水准究竟怎样？人的道德水平怎么样，不具有法律强制的约束力，但它有积极的示范效益和强烈的感染力。领导的思想观念、行为举止可以引导下属的道德观念，大家的行为观念又能左右团队的道德水准，团队的道德水平也能给整个社会的带来一定影响。团队的道德水准归根到底还是由领导引起的，特别是核心领导的作风，他是团队内部关系是否纯正的要害，也是组织文化是否优秀的根源。
你的团队精神是强是弱？精神是什么，就是一种死不掉的意念，老百姓叫“魂儿”，一个人可以随时死去，但他的某种意念还将长期影响大家，这就是精神的作用。一个没有精神的人就如同行尸走肉，一个没有精神的团队将是一盘散沙。团队精神就是用一个坚定的目标、强烈的动因、执着的行动、鲜明的责任、科学的价值观和方法论等元素把大家凝聚在一起。大家在这种元素的左右下，会强烈地朝着一个方向用劲。
你的管理哲学是否先进？你靠什么样的观念来创造财富，这就是你的经营哲学。从管理哲学发展的角度来看，团队先后经历了“以物为中心”到“以人为中心”的巨大转变，从宏观管理到质量管理的巨大进步，从行为管理到文化管理的巨大飞跃。你可千万不要小看这三个进步，它会对团队的经营管理产生很大的影响。特别是当前，大家非常看重人才的作用，用精神鼓励与物质激励来对待人才，这种管理哲学就叫“以人为本”。
你的传统风尚能否传承？大家在文化的长期影响下，会在愿望、情感、道德、心理等方面形成了一种习惯性的行为规范，这就是传统风尚的力量。它也反映了团队的价值观和道德观，使大家在良好的氛围中自觉调整个人行为。良好的传统风尚，对内可以产生强烈的凝聚力、向心力和感召力，对外可以使客户对团队产生较强的信任感。你的团队精神和道德形象怎么样，会直接通过传统风尚反映出来，它也是社会对团队整体印象评价的重要尺度。
上面的这几个软指标可不是一朝一夕能练出来的，你一定要在运作团队文化的过程中注意培养提炼。千万不要感觉它们是可有可无的，不然的话，这些软指标会毫不留情地给你带来很多硬伤。
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