领导谋略 人多并不一定力量大
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篇首语：老板给了我份说炒就炒的鱿鱼，我给了板来了份说滚就滚的旅行。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了领导谋略 人多并不一定力量大相关的知识，希望对你有一定的参考价值。
领导谋略 人多并不一定力量大
人多并不一定力量大
以前，我们总爱讲一句话，“人多力量大”，其实，有时人多并不意味着能得出“1+1>2”的结果。德国科学家瑞格尔曼曾做过一个“拉绳实验”。
参与测试者被分成四组，每组人数分别为1人、2人、3人和8人，瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用测力器分别测量各组拉力，测量的结果有些出乎意料：
2人一组共同的拉力只是2人单独拉力之和的95%；
3人一组共同的拉力只是3人单独拉力之和的85%；
而8人一组共同的拉力则降到8人单独拉力之和的49%。
为什么会是这样呢？团队把大家组织起来，就是要发挥整体的威力，使整体大于个体之和，而拉绳实验却告诉我们：“1+1＜2”，即整体的合力小于各部分力量之和。这一结果向团队的管理者发出了挑战。
在一个团队中，只有每个成员都最大限度地发挥自己的潜力，并在共同目标一致的基础上，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于个体之和的效应。那么，到底是什么因素导致了“1+1＜2”呢？很明显，大家作用力的方向没有达成完全一致，以至于个体的拉力出现了互相抵消，也有的是个体潜能没有充分发挥所致。
在一个团队中，影响成员发挥潜力的因素非常多，如果团队建设中的任何一件小事、一个细节做得不到位，都会影响大家的积极性，进而影响到团队整体的威力。所以，汪中求先生始终都在强调“细节决定成败”的理念，用在这里也是很有说服力的。
在影响团队绩效的诸多因素中，有些因素非常重要，比如：
环境氛围是否透明公正？团队中的每个成员都有公平的要求，一般来说，过程上的公平比结果上的公平对人们的影响更为重要。比如，在百米赛跑中，在公平的裁判下，运动员只会怪自己跑得慢，而不会向裁判抱怨发牢骚，但如果参赛的运动员们没有站在同一起跑线上，人们就会对最终的结果是否公平提出抗议，进而影响参赛选手的情绪。过程上的公平是要给每个运动员以平等的机会，而结果上的公平只是表明了个人竞赛水平和训练程度的不同，过程上的不公平会造成秩序上的混乱。所以过程的公平才最能体现出真正的公平。
绩效评估是否规范合理？绩效评价虽然看重的是整个团队的绩效，但团队的绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，所以必须重视团队中个人的作用。一个团队必须有一套公平、公正、透明的绩效评估体系，这样才能对每个成员的勤奋努力作出客观的评价。假如评估体系不透明或者不科学，就会对大家释放出一个错误的信息，到最后，大家会以为“关系”比能力要重要，金钱比勤奋要管用，团队中就会有许多虚头巴脑的“南郭先生”、“好好先生”，并影响到其他成员的积极性。
内部关系是否纯正、健康。费孝通先生曾把人际关系作了一个形象的比喻，他说：“人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多好多波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。”比如，在一个只有着三个人的小部门，就能构成简单的三种人际关系，如果增加一个人，就变成六种关系了，如果加入的人越多，那么形成的关系也就越复杂。每一个人都像投入水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈圈波纹似的关系网，在错综复杂的交错中形成人的各种关系。由于人们在处理关系方面耗费了太多的精力，相比而言用在工作上的精力就少了很多，这样必然会影响团队的整体绩效。
这三个问题解决得不好，大家不但不能朝一个方向使劲儿，反而会产生内耗，这就是整体小于部分之和的“拉绳现象”。
一个没有凝聚力的人难成大事；一个没有凝聚力的团队将是一盘散沙；一个没有凝聚力的民族难以强大。
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