领导谋略 用才不慎，全盘皆输
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篇首语：青，取之于蓝而青于蓝；冰，水为之而寒于水。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了领导谋略 用才不慎，全盘皆输相关的知识，希望对你有一定的参考价值。
领导谋略 用才不慎，全盘皆输
用才不慎，全盘皆输
人才是把双刃剑，用得好了如虎添翼，用得不好损害事业。古往今来，领导在识才用人正反两方面的教训可太多了。
善恶大才。一般来说，有大才之人，不是大善，必是大恶，不是流芳百世，就是遗臭万年，这都是历史经验总结出来的。老话说的“无才便是德”，“有才便无德”，就是说德才往往很难兼备。比如说，历朝历代的大奸臣，一旦被帝王宠爱有加、推崇备至、权倾朝野的时候，便开始结党营私、招权纳贿、排除异己，直至最后落个千古骂名。
大才人物犹如利器，用好了利国辅民，反之是自伤自残，你要是看到了这一点，你就会很小心地对待大才。一方面要给以信任，但也要用制度监督他的行为；另一方面也不要长期倚重大才，要注意培养新秀，形成一个人才延续和接班的良性机制。你可在他功成名就后给他来个“杯酒释兵权”，这样对上对下、对大家都是一个不错的结局。
作为大才之人一定要正确地看待自己，历史上恃才放旷的人，多数没有什么好的结果，《三国演义》中的许攸、杨修都有旷世之才，但都恃才傲物，放荡不羁，最终被嫉杀。所以，在功成名就时该退就退，这样淡泊名利、权势和地位，反倒能安身立命、保全名誉。
难封李广。“冯唐易老，李广难封”，说得是冯唐和李广都是难得的将才，冯唐因为年龄大了错过了使用的黄金期，李广虽然一生战斗无数，却因为不善于拍马屁，仗着自己立过一些战功，恃才而骄，总是和他的上司搞不好关系，长期得不到提拔，最终因一些小的过失而愤愤自杀，以至于酿成了历史悲剧。
李广这类人才，有较高的群众威信，属于团队中有分量的角色。他的业务技术水平虽然很高，也干了很多活儿，但有时恃才无恐，倚老抗上，他的自尊心和追求晋升的愿望一旦受挫，很容易做出英雄气短的事情。很显然，这类人才属于“顺毛驴”，你用好了，团队的经营顺风顺水，用得不好，足以煽心祸乱。
我们要提醒年轻的领导们，一定不要怠慢这种资历很老的下属，想要大用要靠薪酬激励，小用要靠心理安抚，如果是闲用更要靠严格的监督，不能让他们像弼马温上天宫一样无事生非。对他们也不要不理不睬，最好是在一定范围内让他们干一些具有挑战性的工作，发挥他的超长之才，并逐渐规范他们的行为，收拢他们狂野散漫的习性。
股肱重臣。“诸葛一生唯谨慎，吕端大事不糊涂”，“三顾频烦天下计，两朝开济老臣心”。人们对诸葛亮的治世之才，特别是刘备和诸葛亮之间的君臣关系赞不绝口。
像诸葛亮这样的高管人才，有着过人的胆识和高超的管理才能，但是，在团队的经营过程中，你要是依仗这类人才，那么，他的权力就会高度集中，出现事无巨细和专权专断的问题，而其他的人才或多或少都会笼罩在这样的“强人”阴影下，新人无法辈出。
现代团队的管理靠的是制度和文化的运作，而不是仅靠一两个“大拿”，所以，人才要多样化一些，尽量避免这种“成也萧何，败也萧何”的兴衰怪圈，团队才能走出“人亡政息”、“人走茶凉”的不利局面。
自荐毛遂。在中国的历史上，毛遂是出了大名的，一个普通的门客，仗着三寸不烂之舌，促成了楚、赵合纵，得到了“胜过百万之师”的美誉。但是，历史上的“毛遂之死”却鲜为人知。
据史料记载：由于毛遂促成楚、赵合纵大计，挫败了秦军的侵犯，从而得到平原君的赏识。第二年，燕国派大将军粟腹领兵大举进犯赵国，由于平原君没有意识到毛遂只是个外交人才，并非带兵打仗的“帅才”，便保举他统帅大军前去御敌。结果昌都一战赵军被粟腹杀得片甲不留，毛遂面对一败涂地的惨状，羞愧万分，自刎身亡。
从“毛遂自荐”到“毛遂自刎”短短一年，毛遂便从人生的顶峰跌落到低谷，您看看，用人不适其性，盲目滥用人才，又不搞调查研究，以至于酿成了用人上的一大败笔。
贤才并非易用，良器未必易成，人才的使用自有其规律，我们要切记用才要适性。
潇洒曹参。汉孝惠帝时，曹参当了宰相，但他却像个甩手掌柜，什么都不管。汉孝惠帝对他“无为而治”很不满意，曹参却说：“我们的才赶不上高祖和萧何，只要恪守职责，贯彻先祖的既定政策而避免失误就行了。”这就是“萧规曹随”的典故。
对于团队而言，稳定是其安身立命的基础，而创新是其长治久安的灵魂，稳定和创新本来就是一对“矛盾”。对于一个有着优良历史的团队而言，高层管理者要突破和超越前人的业绩，特别是要突破前人既定且经过历史证明是正确的策略，难度和风险会很高。曹参之辈们很聪明，与其“心苦辛苦”，不如“墨守成规”做个太平宰相。
你在使用这样的人才时，要给他们适当的加压，下达适度的目标任务，不能让他们整天轻飘飘的。需要注意的是，给他们定目标任务时，不要脱离团队的客观实际和个人的实际能力，否则，可能适得其反。
冒牌南郭。人们把不懂装懂、滥竽充数的人称为“南郭先生”，可是，南郭先生还有自知之明，一看要露馅，拔腿就跑。如今，现代职场上南郭们早已吸取了前辈的教训，通过更为迷惑的障眼法，用一些假文凭、留学经历、专业证书和一定的关系背景来蒙蔽我们。
通常，我们干一些大项的工作，需要大家来配合，个人的绩效很难用量化的指标来表现，加上监督不到位，有时，只能用这些外向的指标来评判人才的价值，这就是产生现代南郭的客观原因。你要想让他们原形毕露，很简单，把责任目标具体化，把责任分解到个人身上，责任越具体，人的潜能发挥得越充分，耍滑头的人会越少，而优秀人才发挥的空间就越大，这样，不仅能挖掘人才，还能使“南郭先生”走人。
老矣廉颇。“廉颇老矣，尚能饭否？”这句成为人才使用上的一大笑柄。廉颇是战国时期的名将，他在退休后，仍然希望发挥余热、为国效力。赵王也有意启用，就派人去考察。可是派去的这个人是个势利小人，因为廉颇没有给他红包，他向赵王汇报说：“廉颇已经老得不中用了”，于是赵王打消了再用廉颇的念头，一代名将就这样失去了最后一次报效国家的机会。
其实，这件事的主要责任还是在赵王身上，他只要派一个得力的人去考察廉颇，或者直接把廉颇招来一看就知道。像廉颇这样一个有分量的将才，正是其他列国挖掘的对象，即使老得不中用了，也要养在身边，不能为敌国所用。像赵王这种隔板猜物、蜻蜓点水般的做法，我们可一定要注意。
震主功臣。团队中的一流人才，多是素质好、业务精、能力强的人，他们成绩显著，贡献突出，是团队绩效的“源头”，也是上司倚重的顶梁柱。但是，这部分“功臣”也存在自尊心强，居功自傲，自感特殊，目空一切，甚至功高震主、咄咄逼人、盛气凌人的毛病。
你怎么来看待他们呢？你要冷静分析，再大的功臣也是常人，难免有不良的表现，有时免不了办错事、说错话，没什么大惊小怪的。
俗话说，“木秀于林，风必摧之”，我们要体谅功臣的处境，在关键时刻要为其撑腰打气，鼓劲壮胆。对个别恣意妄为的人，要进行善意地规劝，让他们明白“没有人是不可替代的”、“突出的业绩既是个人能力的体现，也是人性缺点的放大镜”、“不换思想就换人”这些道理，这样教有方，管有法，奖有据，刚柔相济，恩威并重，用好这些人也不是什么难事。
得志小人。在团队中，有一些很能巴结上司、踩着别人向上爬的人，大家叫这些人“小人”。这种小人对团队的危害相当大。一旦他们得志了，便会捣鬼整人，狐假虎威，什么坏事都能干出来。
我们在提拔下属时，可以让员工们来自荐或者推荐，这有点像国外的“民选”，他能把真正代表民意的人、口碑好的人、容易服众的人才选出来，这类人才通常是领导管理基层的好帮手。小人就不行了，他只唯上不唯下，只对上司负责，不对下属负责，经常是报喜不报忧，甚至欺上瞒下，这样的人谁还会选他呢？可能也有人担心，这样做会不会造成“诸侯割据”的局面呢，其实这种担心没有必要，“民选”的人才要经过高层任命，对于明显不行的人也可以否决。
这种管理方式在国外普遍采用，基层一线主管一半是“民选”的，中层领导的三分之二是一线主管中“推选”出来的，真正的高层领导往往都是从一线岗位上干起来的。高层领导最好不要从外部招聘，否则，容易降低员工们的凝聚力，这对团队将是最大的损失。
闲云野鹤。一些领导总在抱怨单位“闲人”太多，可用的人太少了。分析一下这些闲人，不外乎是一些当一天和尚撞一天钟，能力平平的寡能者；不务正业，干正事不行、旁事有余的偏能者，甚至感叹自己怀才不遇的自暴自弃者；还有的是因政见、性格、办事风格不被上司看好的在野者，被排除在领导用人视线之外，这样一来，难怪可用之人就很少了。
单位里忙闲不均，忙者被鞭打快牛、叫苦不迭，闲者喝茶看报、网上游戏，而造成这种局面的原因恐怕还在领导身上。俗话说，无事生非，在野者往往容易同病相怜，聚合在一起，形成一股潜在的反作用力，会给你的管理造成很大的麻烦，切不可轻看这些“闲人”。
闲人未必无用，能力寡、能力偏，都是相对于岗位来说的，在这个岗位不行，不代表在那个岗位不行，只要把这些闲才进行合理的分工，和其他人才组合搭配使用也许还行。我们如果能创造出机会均等的环境和氛围，说不定这些“闲才”还会成为“贤才”呢！
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