领导谋略 置身其中，不要无动于衷
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篇首语：老骥伏枥，志在千里；烈士暮年，壮心不已。本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理，主要介绍了领导谋略 置身其中，不要无动于衷相关的知识，希望对你有一定的参考价值。
领导谋略 置身其中，不要无动于衷
置身其中，不要无动于衷
内向性矛盾，就是你作为一名领导，直接与他人之间发生的矛盾，此时的你，作为矛盾和冲突的当事者，能不能把这类矛盾处理好，可是考验你的能力水平、原则立场和是否能严格自律的时候。
上行矛盾：山不过来我过去。上行矛盾，就是你与上司之间发生的矛盾或冲突。这类矛盾无论对人对己、对上对下，还是对团队的经营发展，都会产生较大的影响，必须妥善处理好。
凡事谦让忍耐历来被称作是一种美德，通常也是一个人成熟的标志。孔子大力提倡“克己复礼”，就是告诫人们要节制自己的欲望。在职场中，需要你对顶头上司暂时隐忍一下，虽然你可能受到了一些委屈，但时间的年轮总会洗刷你的冤屈，所谓“日久见人心”嘛。
遇事不能思前顾后，考虑前因后果，抑制不住本能的冲动的人，很容易把自己与上司的关系弄到危险的境地。成熟的领导能够用理智战胜感情，用服从克制冲动，用上级的禁忌来管控自己的情绪，也善于把自己的情绪隐藏在一定的范围内。但忍耐同样是有限度的，对个别德行操守不端的上司，适当的时候顶一回牛儿，也未必全是坏事。
在不健康的职场环境下，有的时候，个人的绩效和薪酬待遇、提拔使用是截然相反的。这主要是由个别上司作风不正造成的。
对那些品行不端正、营私舞弊或者是决策错误的上司，你也要学会合理地斗争。斗争的目的是要把上行关系建立在一个符合原则、健康合理、上下都能接受的适当范围内，从而避免这类上司给团队带来损失，这样的斗争才有价值，才有意义，对上司本人和团队组织也是一种变相挽救。否则，乱搞派系斗争，非但没有什么意义，还会给自身带来灾祸。所以，无理不斗争，斗争必合理。这种斗争不论对上还是对下，都能增加一层自我约束的机会，这样有利于大家自我完善。
但是，合理斗争和有限忍耐都是相对的，它只是处理上行矛盾的一种辅助手段，不到万不得已的时候尽量不要这样做，因为处在职场下位的你始终是被动的。
上行矛盾如果冲突过于激烈，以至于闹到撕破脸皮、上下相抗的地步，你的顶头上司很有可能给你带上“紧箍咒”或者穿上“小鞋”。在制度比较规范的团队中，也许这方面的顾虑少一些。对于在民营、私有制环境下的团队，如果你不是团队的股东之一，也许会被上司列入下岗名单。
为了更好地保护自己，你一定要有一个健康的心态和必要的心理准备，要不断学习并掌握团队的核心技术或者是不良信息等佐证，这既能为你实现再创业积累资本，也能防止自己进一步遭到迫害。同时，要加强与法律媒介和相关团体的联系，进一步壮大保护自己的外部力量。
横向矛盾：冤家宜解不宜结。一个团队中不同部门的领导几乎天天见面，大家没有隶属关系也就不需要避讳，彼此之间的性格、脾气、禀性、优点和缺点相对就暴露得更直接一些，个人行为上的缺点和性格上的弱点暴露得多了，免不了会引起纠纷和冲突，这就是横向矛盾。
职场中的人各种各样，别人不可能同我们有完全一样的志趣，我们也不能像要求自己那样去要求别人，每个人都有个性和特点，大家都要以理解的目光来看待他人。
发生矛盾和冲突时，你要经常做一下换位思考和对比，如果你的见解高明一些，就坦诚和对方交换一下看法，最好不要嘲笑讥讽对方的某些失误。如果是对方处处占优，自己也要调整心态，韬光养晦，变压力为动力，或者尽快调整自己的目标，争取另辟一片天地，避免和同级正面交锋，退让不是懦弱的表现，而是明智的战略转移，争一时高下，较一时长短，虽然一时痛快，只能令矛盾更加激化，这绝不是一个智者的表现。
同级矛盾往往都是起源于一些不愉快的琐事，事情过去之后，这种不快可能会在人们的脑海中持续一段时间，但有些事情会随着时光的消磨而逐渐淡忘，你也大可不必因为过去的小冲突而耿耿于怀，只要你大大方方，不把过去的小摩擦当回事儿，对方也会以同样豁达的态度对待你。
即使对方仍对你有一定成见，也不妨碍你与他正常交往。我们所追求的并非都是那种朋友间的友谊和感情，有的仅仅是工作关系，彼此之间有矛盾没关系，只要大家在工作中能合作就行。彼此间合作得如何，事情成功与否，都与双方利益有关，大家都是聪明人，自然也会想到这一点。如果对方执迷不悟，你不妨巧妙地提醒他一下，你对人家表达善意，相信对方也会给你面子。
有的恶性矛盾给大家误解很深，双方犹如芒刺在背、鱼梗塞喉，不吐不快，而只顾自己痛快，不顾对方的情绪，报以恶语相击，这就会使工作性冲突转化成私人间的矛盾，一旦到了这个程度，个别人性不完善的小人就开始使阴招、设圈套、下毒手，到最后弄得大家都很难看，不但把自己的人品信誉都赔进去，甚至在职场上无立足之地，这又何必呢！
所以，即便是自己有理有据，也要适当做一些牺牲，这不仅是维护大局的需要，也是巧妙的自我保护。所以，对虚荣心、功利心比较重的同级，只要不是涉及大是大非的原则问题，就要避免与其争名夺利或算计一些蝇头小利，所谓“放中收”、“舍中得”、“曲中平”，这些话都是很有哲理的。
其实，在同级中，除了有极少数人是品性恶劣、好勇斗狠的外，绝大多数人是在纷繁复杂的职场中，不知不觉地被卷入了派系斗争，矛盾既已生成，大家都后悔不已，只是都抹不开面子互相示好。
当众拥抱你的对手虽是件很难做到的事情，但这种主动却是“治人而不治于人”的表现。你当众与对手握手言欢，既迷惑对手，也彰显度量，更令对方处于接招应战的被动态势，对手若是一个心态正常的人，就不会拒绝善意，也会自动退一步海阔天空，这时的冲突就能见底。
我们要切记，“你如何对待别人，别人也会如何对待你”，“要走进别人的心灵，自己首先要敞开胸怀”。只要你有耐心，一切都没有问题。你不妨尝试着抛开过去的成见，善意地对待你的同级。一开始，他们会心存戒意，而且会认为这是个套儿，但你坚持善待他们，一点点改进，相信过段时间后，任何分歧和问题都会烟消云散。
如果同级的年龄、资格都比你老，你就更不要与他发生争执，最好是在大家都冷静的时候，一起商量商量。你可以谈一些相关的问题，当然，你也可以用自己的方式提出问题，如果我们确实做了一些错事，那就要真诚地道歉，类似于“我没有注意这个问题，责任在我”，这类话很有可能会创造奇迹。
如果遇上一些顽固不化的人，在你做出努力后，他仍然不愿意和你和解，你也不要难过，遇上这样的人，谁也没办法，问题并不在你，你只管正常工作，别理会就是了。
下行矛盾：梳子剪子要并用。领导与下属之间发生的矛盾称为下行矛盾，这类矛盾相对上行矛盾和横向矛盾，其显性的冲突虽小一些，但潜在的抵触情绪却很大，如你处理得不到位，很容易给团队未来的发展埋下一颗“定时炸弹”。
“宽中严，勿苛求”。一个智慧的领导，能够做到宽容下属的过错像宽容自己的孩子犯错误一样，高明的领导都明白这个世界上根本没有十全十美的人，包括自己在内，谁都有缺点，谁都有可能犯错误。我们要给下属改正错误的机会，就如同希望下属也能原谅自己的过失一样。
“水至清则无鱼，人至察则无徒”，“大事搞明白，小事装糊涂”，这些浅显的道理大家都明白。如果你对下属要求过高、过于苛刻或者横挑鼻子竖挑眼，就会曲高和寡，拒人于千里之外，这样，谁还同我们一起共事呢？除非是涉及大是大非的原则性问题必须要搞清楚是非曲直外，对其他一些无关紧要的事，完全没有必要抓住不放。
有的事情本来没有多大的问题，却非要弄个水落石出，论出个我是你非，那只能是天下本无事，庸人自扰之。而大事化小，小事化了，不咎既往，甚至难得糊涂，让下属感觉你的宽容和大度，相信他会更加卖力地为你干活儿。
“物有理，事有由”。要想减少这种下行矛盾，就要避免作出不受下属欢迎的决策来。你让下属干什么活儿，一定要给他们一个合理的理由，尽量减少与下属发生冲突的几率。比如，下属对加班、减薪、调岗不满，你可以对他们说一些“同行竞争压力大”、“公司正在转型”或是“当前受到金融危机的影响”等理由，让大家理解你也是在无奈的情况下作出这样的要求。
管理学认为，在决策之前给出的理由，能把矛盾和冲突消灭在萌芽之中，而且提前量越大，效果越好。在决策之后给出理由，往往于事无补，而且耽误时间越长，效果越差。你给出的理由合情、合理、合法，下属可以心甘情愿地接受你的要求。
有时出于战略或战术的考虑，你还要给出一个“明由”来掩盖“暗由”，要注意的是，“明由”要充分，应该避免误导下属，否则很容易被下属误认为这是“糊弄”他们。
我们尽量把下属的思考结果与我们的决策方向一致起来，让下属切身体会到团队发展与个人利益的利害关系。这会让他们感觉到“上司是站在我们的立场上才这么干的”，“是为了维护大家的利益不得已才这么做的”，如果你能让他们这样想，他们就会与你保持高度的一致。
“变被动，为主动”。有些矛盾是由于上下沟通不够造成的，而有些矛盾却是领导作风不正和方法欠缺造成的。领导处于上行位置，容易产生“等求下属来报，不求主动沟通”的惰性思想，如果你的作风漂浮懒散，那么下属也会产生失误频发、不能执行到位的问题，这就是上行下效的负面效应。
你处于解决矛盾的主动地位，与其让这些矛盾和冲突僵持着，不如变被动为主动，以灵活的方式在适当的时机和场合主动与下属沟通思想、联络感情。属于自身的问题，有时也要允许下属适当发泄一下，既不要追究谁对谁错，也不要牢骚怨气，等下属心平气和的时候，就很容易接受你的劝解。属于下属业务不强、经验不足造成的失误，你也要主动承担部分责任，不要轻易把下属说得一无是处。下属完成工作不应再受到过多指责，尽管工作不能令人十分满意，但他们多少尽了力。对于那些风险性较大、把握性不强的工作，主客观因素不具备的，即使失败了，也要肯定下属的干劲儿。属于你决策失误的，就更不要让下属去“背黑锅”啦！
“有规矩，成方圆”。有的下行矛盾完全是因为团队规章不全、制度松散、职责不明或者规章制度执行不力造成的。比如，下属对上不敬、迟到早退、随意任性等问题，这些事儿如果发生在初入职场的新人身上，只要严格按章办事就行了；如果发生在资历较老的下属身上，你就要仔细琢磨琢磨了。其实，这是一种柔性对抗，它隐含着下属对你的不满和埋怨。对这些职场中的老人儿，你不要与其作口舌之争，因为他早就准备好了要跟你打“口水仗”。
你在与他面谈时，可以让其尽情表露心机，看看他究竟有什么不满意的地方，同时也想想自己在对待下属的时候有没有失礼之处。自己在执行规章制度方面是否做到了率先垂范。如果不是这些问题，再看看是不是他自认为怀才不遇，如果是这样，就要适当更换他的岗位，给他一个合适的舞台来自由表现。
“举屠刀，拿蛋糕”。有的下属对你不满，就越级打小报告，甚至向上级组织写匿名信、告黑状。是什么原因使他们这样做呢？
产生这种矛盾的原因不外乎以下几种：有的下属认为他有升职加薪的资格，但你作为领导却在偏袒嫡系；大家在一起干的是同样的活儿，但享受的福利待遇却不相同；有的是为了在上司面前显露自己的高明；有的是发现了团队的危机，先行报告以免日后连累自己。
下属越级报告是一种破坏领导层次和秩序的不良行为，而处在高层的上司也不会高看这样的下属。所以，你也不必急于将其整治，而是要了解其动因，采取“一手拿屠刀，一手拿蛋糕”的两手策略来应对。
如果他能认识并改正错误，你可以既往不咎，如果再发生类似问题，可以适当地对他敲打敲打，你可以暗示下属：“高层授权你可以自行处理。”或者直问他：“有没有兴趣调往别的部门？在一个不欣赏自己的上司手下可能是一件让人郁闷的事情。”
有的时候，你也要在上司面前适当解释一下，不要让高管觉得你在公报私仇。
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