校聘教师不考教师资格(教师退出机制试点,但打破“铁饭碗”没这么简单)

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校聘教师不考教师资格(教师退出机制试点,但打破“铁饭碗”没这么简单)

“好的教师进不来,不合格的教师出不去”。长期以来,教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”,除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题,暂未有妥善的处理依据或标准。

日前,浙江省宁波市教育局《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》(下称“办法”)引发舆论关注。根据该办法,教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外,意见稿还为上述渠道列举了多种情形。

“办法的实操性比较强,希望对一些老师能有警示、告诫的作用”,宁波市某小学的校长乔文(化名)告诉中国新闻周刊,之前校方几乎只能对严重违反师风、师德的教师予以处理,办法的推行可以减少很多纠纷和争议。

另一方面,教师资格证考试的报考人数10年涨了66倍,教师成为热门职业。有专家表示,千军万马勇抢一个岗位,目前想当教师的候选人已严重供过于求,在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。

不过,也有声音质疑,打破教师行业“铁饭碗”,完全围绕考核指标转,老师恐难以全身心投入到教学中去。

“不合格”教师如何退出

宁波市教育局推出的“办法”,在退出渠道的种类和适用、退出的权限和程序、退出待遇、争议的处理等方面对教师退出机制作了明确的规定。目前办法还属于征求意见稿。

根据规定,教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。其中,待岗是指暂停教学工作,由学校安排进修培训、跟岗学习;转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位,包括教师本人申请转岗和学校安排转岗;离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。

可予以待岗的,比如经考核认定不适合教学工作的;新教师规范化培训考核不合格的;学年度考核不合格的等。如出现待岗培训后经考核认定仍不适合教学工作等情况,则予以转岗。

而若教师学年度考核不合格且不同意待岗、转岗,或连续两年学年度考核不合格;试用期考核不合格;连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日;违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的等情形,学校可予以解聘。

“在得知这个消息后,我们很快就在教师们政治学习的课上讲了讲”,乔文介绍称,她所在的学校位于宁波市镇海区,尽管已属于重点小学,但学校仍有极个别教师的教学能力不是很理想。

几年前,该校也曾解聘过一名未过试用期的教师,“接到了家长的反映,学生不满意,学校不满意”,乔文介绍,该校评估一名教师是否“合格”会有诸多环节,包括对学生、家长满意度调查,课堂教学委员会组织听课以及学科教学成绩指标等。

由于当地实行“区管校聘”,决定解聘教师前,学校还需要向区教育局汇报。后来,那位被解聘的教师也考到了其他的学校。

但对于一些已过试用期的教师,校方往往乏力。“比如老师能力不行,教育、教学方法不妥切,一般就是让老师调一个班,或找老师谈话。”乔文表示,过去教师“退出”的具体标准比较模糊,这次如果出台“办法”可以减少很多纠纷和争议。

“当教师的业务能力触及了一些底线时,‘办法’相当于是给了另一次机会,对一般的师德和专业能力都可以再培训。”宁波市的一名小学教师徐丽丽(化名)说。

除宁波外,也有一些地区开展了“不合格”教师退出的实践探索。如山东省平阴县,也已试行建立“老”教师柔性退出制度。男教师年满55周岁、女教师年满53周岁,经本人申请和相关部门审核,保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变。在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的,按照标准课时安排教学,平等参与岗位竞聘。

此外,还有不合格教师刚性退出制度。对于在聘任、专业技术岗位竞聘、教师资格注册、年度考核等方面存在问题的教师,由主管部门集中组织能力提升培训,培训后仍不能适应岗位要求的予以转岗,存在违反政策法规要求的予以解聘辞聘。

谁来决定教师的退出

根据教育部数据,截至2021年,专任教师总数已达1844.4万人,超七成小学教师学历在本科以上。十年来,我国专任教师总数从2012年的1462.9万人增至2021年的1844.4万人,增幅达26%。

但教师是否应有“退出机制”,一直都是这个行业的热议话题。也有观点认为,教师职业本身的培养周期和成长周期较长。另外,教师与其它职业相容性较差,离开教育行业,不一定能找到合适的工作岗位。

在升学专家梁挺福看来,“连大家一致认为工作最稳定的公务员群体都有退出机制,那么教师有退出机制再正常不过了”。

“回想过去没有人想报考师范院校当老师,而当今千军万马勇抢一个教师岗位,令人惊叹不已。”梁挺福认为,当下想当教师的候选人已严重供过于求,在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。

在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来,虽不宜把企业的人员管理机制引入学校,但教师并非不能考核、评价,我国教师管理的问题在于,不管是否达到相应的聘任条件,进入教师队伍后,就很难退出,基本上就是“终身教职”。这种制度安排,必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者,难以胜任教师岗位的要求。

宁波某小学教师孙婷(化名)则表示,虽然竞争很激烈,但新教师的水平也参差不齐。她以语文学科的面试举例称,过程是所有面试者统一讲述同一篇课文,由于已经有很专业的相关培训及应试方法教学等,面试也存在一些套路化。

乔文分析称,退出机制并不影响教师工作的稳定,“不是说末位淘汰,必须要淘汰几个”。她提到,在很多地区,教师招聘本已就是“过五关斩六将”,他们都具有一定素质,“不合格”的是极少数。徐丽丽则提出,在这类考核中,是否也可以有教龄的要求,“对于新教师来说,成长最起码需要3-5年时间”。

中国教育科学研究院研究员储朝晖则表示,由于缺少第三方的客观评价,“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议,“比方说对某一个老师的考核,依据是什么,是学生成绩还是什么?”梁挺福也认为,教师退出机制必须要做到公平、公正、科学、透明。

中国新闻周刊注意到,根据有关规定,对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求,定期注册不合格或逾期不注册的人员,不得从事教育教学工作。教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。在“办法”中,对于教资注册不合格的人员,可予以转岗,评估教师退出渠道的重要依据同样是年度考核。

在一些专家看来,“退出机制”存在不少需要厘清的问题,比如退出的“标准”是什么,由谁来决定教师的退出。

“如果真的进入这个行业,会觉得这个话题挺寒心的。”某二线地级市的小学教师陈玲(化名)向中国新闻周刊表示,如果标准是班级成绩,生源又会成为很大的问题。如果决定权在学校,“老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面?”

值得注意的是,“办法”也为教师群体提供了救济的渠道,学校在作出待岗、转岗、解聘等决定前,应当听取教师的陈述和申辩。对于解聘决定,教师要求听证的,学校应组织听证。教师对待岗、转岗、解聘有异议的,可向学校人事争议调解小组申请调解。

教师年度考核并没有统一的规定或做法。据徐丽丽介绍,其所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的,标准很多,比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况,每学期检查3次,课本、笔记、备课的痕迹等(8年教龄以下的教师需要手写教案)。而陈玲所在的学校,年度考核是由教师填表汇报教学任务,再由学校领导逐级审批,“这样的考核,指标太单一,流于形式化”。

乔文则坦言,“有时候麻烦是麻烦,但学校有点下不去手”。她表示,但根据“办法”,转岗待岗待遇都是不一样的,和经济直接挂钩,教师自身也会很重视。

打破“铁饭碗”的利弊

“退出机制”的推出,被视为打破“铁饭碗”,将考核作为优化教师队伍结构的举措。这是否意味着打破“终身教职”?

在熊丙奇看来,打破教师“终身制”,还应该保留“终身教职”。他认为,打破“铁饭碗”不能走向另一个极端,即所有教师,都取消“终身”,“最近几年来,我国一些大学实行全员合同聘用,连教授也一年一考核,这显然把教授变为学术民工,完全围绕考核指标转,难以全身心做自己感兴趣的学术,以及投入到教育教学中。”

他举例称,在美国,对于达到规定条件的中小学教师,有“终身教职”,聘任其的学校,不得随意解聘,这种“终身教职”制度,保障教师有一份稳定的工作,同时避免教育自主权受到其他非教学因素的干扰。但获得“终身教职”需要满足比较严格的聘任条件。

一般获得“终身教职”者,经过此前严格的考核、筛选,已经在职业能力、操守方面得到认可。在他看来,分析国外的“终身教职”制度,通常有如下两个制度做支撑,其一是教师同行评价制度,对教师的考核、评价,不是由行政机构进行,而是由教师委员会实施,这避免行政因素干扰教师考核、评价。此外就是年薪制,避免引导教师只关注考核的指标,防止教育功利化的问题。

储朝晖则指出,像在宁波这样的区域进行一些探索是可以的,但教师编制的安排仍应该从全国的制度设计上去改进和完善。

2005年,储朝晖曾同教育部有关部门就这个问题做过探讨,“当时就试图建立教师的退出机制,但因为现有的教师编制是中央批下来的,效能太高了,地方很难去改变。”

自从“双减”实施以来,不少老师表示工作负担加重。在梁挺福看来,每一项政策实施的背后,老师的工作负担都在一步步地加重。一些老师不得已选择了佛系、躺平,甚至辞职、跳槽。“如果那样的话,就违背了制定教师退出机制的初衷。”他表示。

作者:陈威敬

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